Permittering av ansatte!

Nye regler i Regjeringens

5. Forslag til nye regler i Regjeringens "krisepakke"
Regjering foreslår å redusere arbeidsgivers lønnsplikt etter permittering fra 10 til 5 dager. Maksimal dagpengeperiode vil øke til 42 uker. Endringene vil gjelde fra 1. april 2009.

I perioder med sviktende inntjening og/eller oppdragstilgang, blir ofte permittering et tema. Spørsmål som gjerne oppstår er hvilke vilkår som må være oppfylt før bedriften kan benytte permittering. Videre kan det oppstå spørsmål knyttet til hvilke rettigheter og forpliktelser som påhviler bedriften og arbeidstakeren i permitterings- perioden. I denne artikkelen får du en kortfattet oversikt over hva permittering innebærer og regelverket knyttet til dette.
Av Advokat Erlend Malvik Moen

1. Hva innebærer permittering?

Permittering er knyttet opp mot situasjoner hvor bedriften på grunn av innskrenkninger - i en forbigående periode - ikke kan holde arbeidstakeren beskjeftiget.

Anses innskrenkningene som permanente, er oppsigelse av arbeidstakeren alternativet. Se mer om dette i artikkelen om oppsigelse i artikkelarkivet til høyre på siden.

Permittering innebærer et midlertidig opphør av arbeidsforholdet: Arbeidstakeren fritas midlertidig for sin arbeidsplikt, samtidig som bedriften fritas midlertidig for sin lønnsplikt i et nærmere angitt tidsrom. I permitteringsperioden vil arbeidsforholdet mellom partene fortsatt bestå. Permittering innebærer med andre ord en midlertidig suspensjon av hhv. arbeidstakerens arbeidsplikt og bedriftens lønnsplikt.

Permittering må ikke sammenblandes med permisjon. Sistnevnte er en rett for arbeidstaker til fravær fra arbeidet, f.eks. ved svangerskap og fødsel, mens permittering er en rett bedriften har.
2. Nærmere om det rettslige grunnlaget for permittering - avgrensning av tema
Innledningsvis påpekes at arbeidsmiljøloven ikke regulerer adgangen til permittering.

Det kan foreligge tre ulike grunnlag som gir hjemmel for permittering:

For det første kan permittering bygge på avtale mellom bedriften og den enkelte arbeidstaker. Dette følger av den alminnelige avtalefriheten. At det foreligger en adgang til å avtale permittering, er forutsatt i permitteringslønnsloven § 1 (2) og i folketrygdloven § 4-7 første ledd i.f.

Permittering kan for det andre være hjemlet i tariffavtale. Sentral i denne sammenheng er Hovedavtalen 2002 - 2005 mellom LO og NHO (heretter kalt Hovedavtalen), kapittel VIII. Her er det gitt detaljerte permitteringsbestemmelser. Siden partene her har en tariffavtale å forholde seg til, vil spørsmål knyttet til permittering sjeldnere komme på spissen. Jeg går derfor ikke inn på de tariffestede bestemmelsene, men henviser til Hovedavtalens kapittel VIII. Avtalen kan lastes ned som pdf. fil fra LO's websider ved å klikke her.

Videre er det i rettspraksis lagt til grunn at det også foreligger en ensidig adgang for bedriften til permittering på ulovfestet grunnlag. Det er dette grunnlaget som vil bli behandlet i denne artikkelen.
3. I hvilke situasjoner kan permittering benyttes?
For bedrifter som ikke er tariffbundet, må spørsmålet om permittering knyttes opp mot den ulovfestede permitteringsadgangen som er trukket opp av rettspraksis. All den stund man her ikke har noe skriftlig regelverk å forholde seg til, slik som i f eks Hovedavtalen eller hvor adgangen er basert på individuell avtale, vil det selvsagt lettere oppstå spørsmål om hva som følger av denne permitteringsadgangen. Jeg vil derfor i det følgende gi en kort oversikt over hvilke betingelser som må være oppfylt for at bedriften ensidig kan gå til permittering i henhold til den ulovfestede permitteringsadgangen.
3.1 Krav til saklig grunn:
Utgangspunktet for at bedriften skal kunne gå til permittering, er at det foreligger saklig grunn. Kravet til saklig grunn må knyttes opp mot at det foreligger driftsforstyrrelser på bedriftens side som medfører at arbeidstakeren ikke kan skaffes beskjeftigelse. Dette kan f eks skyldes midlertidige svingninger eller svikt i oppdragsmengden. Videre kan det også tenkes at bedriften er blitt rammet av brann som gjør at beskjeftigelse mangler i en periode frem til skadene er utbedret og produksjonen igjen kan fortsette.
3.2 Krav til midlertidighet:
Permittering kan bare benyttes hvor driftsforstyrrelsen som begrunner manglende beskjeftigelse av arbeidstaker, er eller forventes å bli av midlertidig karakter. Dersom det allerede på det tidspunkt permittering besluttes er på det rene at situasjonen vil bli varig eller at det ikke i overskuelig fremtid kan forventes at situasjonen endres, vil det ikke være adgang til å benytte permittering. Bedriften er i så fall henvist til å bringe arbeidsforholdet til opphør gjennom ordinær oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 60 nr 1 begrunnet i virksomhetens forhold. Dersom permittering likevel benyttes i slike tilfeller, kan dette bli ansett som en omgåelse av oppsigelsesvernet fra bedriftens side. Et vedtak om permittering vil i så fall være ugyldig.

3.3 Krav til forutgående varsel:
Arbeidstakeren har krav på forutgående varsel før permittering iverksettes. Hovedavtalen stiller som vilkår at permittering gis med 14 dagers varsel. Slik 14 dagers frist bør også legges til grunn for uorganiserte bedrifter.

3.4 Krav til saksbehandlingen:
Som påpekt ovenfor, betinger permittering at det foreligger saklig grunn. Saklighetskravet innebærer at bedriften - forut for at permittering iverksettes - har gjennomført en forsvarlig saksbehandling. Saksbehandlingen bør også kunne dokumenteres i tilfelle det senere skulle oppstå spørsmål om berettigelsen av permitteringen.

Bedriften anbefales derfor å følge prinsippene for saksbehandling ved oppsigelse. Før bedriften beslutter å gå til permittering, bør derfor bedriften drøfte spørsmålet med den berørte arbeidstaker i henhold til prinsippet i arbeidsmiljøloven § 15-1. Et tema som kan være gjenstand for drøftelser, er f eks om det er nødvendig å gå til hel permittering eller om det kan foretas en delvis permittering. Det kan også med fordel settes opp en protokoll fra møtet, som undertegnes av partene.

Dersom bedriften deretter beslutter å iverksette permittering, anbefales at beslutningen munner ut i et skriftlig permitteringsvarsel. Som påpekt i punkt 3.3 ovenfor, bør det gis 14 dagers varsel før permitteringen iverksettes. Permitteringsvarselet kan f eks inneholde årsaken til permitteringsbeslutningen, hvor lenge permitteringsperioden sannsynligvis vil vare, evt tidspunktet hvor behovet for videre permittering drøftes på ny. For den ansatte vil et slikt permitteringsvarsel også være praktisk siden dette kan brukes som dokumentasjon når det søkes om dagpenger etter folketrygdloven § 4-7.

Avslutningsvis nevnes også bestemmelsen i sysselsettingsloven § 14. Bestemmelsen pålegger bedriften en informasjonsplikt dersom permittering omfatter minst 10 arbeidstakere. Bestemmelsens første og annen setning lyder som følger:

"Arbeidsgiver som vurderer å treffe vedtak om omlegging eller innskrenking av virksomheten som vil føre til at han i løpet av 30 dager må si opp minst 10 arbeidstakere, skal straks gi melding til arbeidsformidlingen. Det samme gjelder dersom arbeidstakerne vil bli permittert uten lønn, eller i mer enn 4 uker vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket til under 30 timer. ................".
Det fremgår av sysselsettingsloven § 40 første ledd bokstav b at bedriftens unnlatelse av å overholde informasjonsplikten etter § 14 kan straffes med bøter eller fengsel inntil 3 måneder eller begge deler. Selv om unnlatelse av informasjonsplikten er straffesanksjonert, innebærer dette ikke at permitteringsbeslutningen i seg selv blir ugyldig.
4. Rettslige konsekvenser av permittering
Permitteringen innebærer som nevnt et midlertidig opphør av arbeidsforholdet. Når permitteringsperioden avsluttes har arbeidstakeren rett og plikt til å påbegynne sitt arbeid, så lenge arbeidsforholdet ikke er brakt til opphør i henhold til oppsigelse etter vanlige regler.

Som en konsekvens av permitteringen vil også bedriftens lønnsplikt suspenderes - i hvert fall for en viss periode. Her kommer bestemmelsene i permitteringslønnsloven til anvendelse. Permitteringslønnsloven regulerer bedriftens lønnsplikt under permitteringen frem til arbeidstakeren mottar dagpenger i henhold til folketrygdloven § 4-7. Poenget er at loven begrenser bedriftens adgang til å fri seg fra lønnsplikten under permittering. Loven gjelder for alle arbeidstakere bortsett fra ansatte i fiskeforedlingsbedrifter. Utgangspunktet er at lovens bestemmelser ikke kan fravikes til skade for arbeidstakeren.

I henhold til permitteringslønnsloven § 3 har arbeidstakeren krav på lønn og annet arbeidsvederlag i en arbeidsgiverperiode den første tiden etter at permittering er iverksatt. Arbeidsgiverperioden løper fra og med den første arbeidsdag permitteringen omfatter. Lengden av arbeidsgiverperioden avhenger av permitteringens omfang. Ved hel til 40 % permittering er arbeidsgiverperioden 10 dager. (reduseres til 5 dager pr. 1. januar 2005.) Ved mer enn 40 % reduksjon av arbeidstiden er arbeidsgiverperioden 15 dager.